被害を訴えたのは、保健師資格を有し紹介予定派遣で会社の人事部で就労していた派遣社員（Ａ）です。
行為者は、会社の人事部で産業医として勤務していた者（Ｙ）です。
ＹとＡは、組織上は人事部所属しているが、人事部から一定程度独立した健康相談室で勤務をしており、Ａは、Ｙの指示を受けて就労をしていました。

上司Ｙ(産業医) ― 指示 →　派遣社員Ａ(保健師)

健康相談室では、健康診断の実施、事後指導、来室者への応急処置、救急対応、社員向け健康教育指導、職場巡視、安全衛生員会への出席・講話等を行っていました。
判決で認定されている事情から推測すると、上司Ｙは保健師を管理したいタイプであったのに対し、Ａは前職と比べて管理がきついなど知人に述べていたため、上司ＹとＡとの間で、それなりの軋轢が生じていたことが伺われます。
そして、Ａが紹介予定派遣の派遣期間を終了しましたが、会社はＡを直接雇用せず、その理由を「派遣期間６か月で産業医と円滑な協力体制の構築に至らなかったため」と説明しました。
こうした経緯もあり、Ａは派遣期間中のＹから受けた諸々の行為についてハラスメントに該当するとして、会社とYを相手に訴訟を提起しました。

派遣社員Ａ ― 訴訟提起 → 会　社/上司Ｙ　
　　　　

【裁判所の判断の要旨】
裁判所は、カルテ整理業務については、メールでの報告で足りたとしても、Ａの業務はカルテ整理業務だけでなく、定例ミーティングを廃止する前に、メールでの業務指示によって、上司ＹとＡとの間で認識の齟齬が生じたという出来事があり、上司ＹとＡとの間で認識を共有する手段としてメールのみに頼ることは限界があったとして、定例ミーティングの中止・廃止は、そのようにする業務上の必要性が高いとはいえず、不当な目的の下で行われた仕事外しに当たり得ると判断しました。