◆成功事例　東京地裁判決平成２５年５月２２日（労働判例１０９５号６３頁）
　労働者は、建物入り口で入館時及び退館時に打刻させられていたタイムカードによって、労働時間を把握すべきと主張しましたが、裁判所は「時間外勤務命令書」に記載された時間によって労働時間を把握すべきと判断しました。
　上記の判断に至るポイントは次のとおりです。

• 「所属長命令の無い延長勤務および時間外勤務の実施は認めません。」と明記されていること、時間外勤務命令書について労働者が内容を確認して、「本人確認印」欄に確認印を押しており、会社は所属長からの命令の無い時間外勤務を明示的に禁止しており，労働者本人もこれを認識していた。
• 「時間外勤務命令書」の運用は、次のようになっていました。
  
  1. ①原則として夕方（１６時ころ）、従業員に時間外勤務命令書を回覧し、従業員に時間外勤務の希望時間及び時間外業務内容を記入させる。
  2. ②所属長が内容を確認し、必要があれば修正したうえで、従業員に時間外勤務命令を出す。
  3. ③従業員は、勤務終了後所定の場所においてある時間外勤務命令書の「実時間」欄に、時間外勤務の実労働時間を記入する。
  4. ④所属長は、翌朝「実時間」欄の記入された時間数を確認し、必要に応じてリーダーや従業員に事情を確認し、従業員本人の了解の下、前日の時間外労働時間数を確定させる。
  5. ⑤確定後、従業員が「本人確認印」欄に押印する。

＜成功事例のポイント＞
成功事例の会社が行ってた次の２点のポイントは、残業の許可制を導入する企業では是非取り入れて欲しいと考えます。

1. ①会社が所属長の命令がない時間外勤務を明示的に禁止することはもちろんのこと、本人確認欄に確認印を押印させて、労働者が知らなかったと言い訳が出来ないような対策をしていたこと。
2. ②時間外勤務の申請についても、全従業員に時間外勤務命令書を回覧することによって申請漏れの発生を防止する対策が取っていたこと。また、申請させるだけではなく、実労働時間の申請をさせ、その申請の内容をきちんと所属長が確認をしたうえで、最後に本人に確認印を押してもらい内容に間違えがないことを、労使双方で確認する体制を取っていたこと。

◆失敗事例　東京地裁判決平成３０年３月２８日（労経速２３５７号１４頁）
　会社は，残業承認制度を通じて，当日に残業をしてまでも行わなければならない業務であるかの仕分けを行うなどしてきたが，労働者は，同制度に従わず，事前に残業申請を行い会社の承認を得ることなく，又は会社の承認時刻を超えて，当日行わなくてもよい業務を会社に隠れて行ったなどと主張しました。
　 しかし、裁判所は次のように判断をして、会社の主張を認めませんでした。

• 会社代表者は，午後７時過ぎ頃に退社する際に会社に残っている労働者を見かけるとともに、労働者から深夜にメールを受信することもあったほか，労働者に対して事前の残業申請がないことを理由に本件管理帳の退社時刻の記入の修正を求めた際にも，忙しくて残業申請する時間がなかったのは言い訳にならず，会社の規律に従うよう伝えるにとどまり，残業そのものを否定していなかったと認められる。
• 会社が労働者に対して所定労働時間内にその業務を終了させることが困難な業務量の業務を行わせ，労働者の時間外労働が常態化していたことからすると，本件係争時間のうち労働者が会社の業務を行っていたと認められる時間については，残業承認制度に従い，労働者が事前に残業を申請し，会社代表者がこれを承認したか否かにかかわらず，少なくとも会社の黙示の指示に基づき就業し，その指揮命令下に置かれていたと認めるのが相当であり，割増賃金支払の対象となる労働時間に当たるというべきである。

＜失敗事例の教訓＞
　労働者の時間外労働が常態化している状況で、許可を得ずに残業していることを認識していながら残業を明確に禁止しないと、残業の許可制が形ばかりのものになっていると判断され、許可を得ていない残業も労働時間と認められてしまいます。
☞　対　策　
許可を得ずに残業している労働者を発見した場合、その場で口頭により注意することも重要ですが、後で同様の内容を書面やメールなどで改めて伝えておくことが望ましいです。