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参考資料:セクハラ・パワハラ問題

1.セクシャルハラスメントとはなんですか

男女雇用機会均等法11条1項は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け(対価型セクハラ)、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう(環境型セクハラ)、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定めています。下線部は平成19年の改正で変更された点です。男性に対するセクハラも明確に対象とされました。また事業主はセクハラ防止のための措置をとることが義務づけられました。 しかし、男女雇用機会均等法は、職場外の性的な言動を対象にしていません。この点人事院規則10-10第2条は、「他の者を不快にさせる職場における性的な言動および職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」を禁止しています。裁判において事業主が責任を追及される余地は、職場外における職員間の性的な言動でも起こりうるので、人事院規則のように広くセクシャルハラスメントの定義を考えておくとよいと思います。なお性的な言動とは、性的な欲求や関心に基づく言動だけではなく、性的な差別意識や優越意識に基づく言動も含めて考えるべきです。

2.なぜ、セクシャルハラスメント対策が大事なのですか。

まず①職場環境が悪化し優秀な人材の確保に問題を生じますし、②企業の社会低評価が低下します。③更に事業主に損害賠償義務が発生するからです。特に、事業主に対する賠償義務の根拠としては、職場環境調整義務違反や使用者責任(不法行為)が考えられますが、結果責任に近く事業主の免責はほとんど認められません。ですから、セクシャルハラスメントは予防が一番大事なのです。

3.事業主がセクハラ防止のためにとるべき措置としてはどのようなものがありますか。

大きく分けて以下の4つが考えられます(平成18年厚労省告示第615号参照)。

(1) 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
② セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
① 相談窓口を予めさだめる必要があります。
② 相談窓口の担当者の、相談内容や状況に応じた適切な対応が必要となります。

(3) 事後の迅速かつ適切な対応
① 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
② 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
③ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

(4) 上記(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置。
① 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
② 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

4.セクハラ相談窓口を外部に設置することはできますか。

外部の機関に相談の対応を委託することもできます。特に、セクハラ相談窓口や内部通報窓口を法律の専門家である弁護士に委託することは、事業主のセクハラや不正を許さないという姿勢を従業員にアピールでき、相談に対する信頼性が増すので効果的です。KAIでは、その窓口を積極的にお引き受けしています。

5.上司が部下をしかるとパワハラといわれることもありますが、パワハラとは何ですか。

パワハラとは、職場におけるいじめ・嫌がらせ等をいうのでしょうが、法律的に決まった定義があるわけではありません。パワハラといわれるケースは①事業主が労働者に暴行脅迫などの人権侵害を行った事案、②事業主が労働者間のいじめを防止する職場環境調整義務を怠ったとされる事案、③事業主の人事権などの権限行使が濫用となる事案、④事業主の人権侵害と権限濫用が問題となる事案に大きく分けられると考えられます。その類型毎に法的に違法か否かを判断していくことになります。このような個別具体的な判断をすることによって、事業主が本来すべき教育・指導監督なども萎縮せず行うことができると思います。

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